Cel mai sigur mod de a primi mai multă muncă într-o firmă nu e neapărat o promovare. Uneori e suficient să fii omul care „se descurcă”. Publicația americană YourTango a identificat opt așteptări care cad, de obicei, pe umerii angajaților considerați de bază. Luate separat, par niște favoruri mărunte. Adunate, ajung să le mănânce timpul pentru munca după care sunt, de fapt, evaluați.
Nimeni nu contestă că e firesc să mai dai o mână de ajutor unui coleg. Necazul apare când ajutorul devine regulă, iar nimeni nu-i mai alocă timp, nu-l mai trece în fișa postului și nici nu-l mai recunoaște. Cel mai frecvent scenariu e cel al concediilor și absențelor: sarcinile rămase în urmă ajung la persoana despre care toată lumea știe că le va duce la capăt. Repetat, acest obicei lasă în urmă tocmai proiectele proprii ale celui care preia tot. Pe lângă asta, angajatul competent ajunge să urmărească termene, să împartă sarcini și să aplaneze conflicte. Practic face muncă de coordonator, fără titlul, salariul sau autoritatea care ar trebui să vină odată cu ea.
Lista mai cuprinde câteva roluri pe care nu le-a cerut nimeni oficial. Primul e cel de „specialist” în oameni dificili, cu explicația comodă „tu te descurci cel mai bine cu ei”. Al doilea e cel de mentor pentru noii veniți, deși integrarea unui angajat cere materiale, timp și implicarea managerului sau a departamentului responsabil, nu doar câteva explicații din mers. Apoi vine biroul de informații la care colegii vin pentru orice nelămurire. Fiecare întrebare durează puțin, însă întreruperile se adună și fragmentează ziua de lucru. Nu lipsesc nici problemele care n-au nicio legătură cu postul: imprimanta care nu merge, un material care lipsește, o încurcătură administrativă.
Ultimele două așteptări sunt mai greu de observat, dar la fel de costisitoare. Una e rolul de verificator permanent. O a doua pereche de ochi pe un document important e utilă, însă când fiecare detaliu ajunge la același om, ceilalți se obișnuiesc să nu-și mai asume propriile rezultate. Cealaltă e rolul de amortizor emoțional. Cei care își păstrează calmul sub presiune îi liniștesc adesea pe cei din jur, dar asta nu îi face responsabili de stresul întregii echipe. Au și ei nevoie de sprijin și de limite.
Problema e una de organizare, nu de caracter. Echipele se sprijină pe cei mai de încredere oameni pentru că e mai simplu decât să clarifice responsabilitățile. Paradoxul e că firma riscă tocmai să-i epuizeze, sau chiar să-i piardă, pe cei pe care se bazează cel mai mult. Semnalul de alarmă apare când aceste cereri se repetă și împing pe plan secund munca pentru care angajatul este evaluat. Soluția propusă nu e refuzul categoric, ci o discuție concretă cu managerul: ce e prioritar, cât timp cere fiecare sarcină și cine răspunde, până la urmă, de ea.
Sursă text și foto: Jurnalul Național — articolul original