Evaluarea anuală, făcută o dată pe an într-o ședință formală cu șeful, pare să iasă din uz. Presați de angajații din Generația Z, care vor să afle repede dacă își fac bine treaba, tot mai multe companii americane o înlocuiesc cu discuții dese despre performanță. Nu e vorba doar de o preferință a tinerilor. Datele arată că o bună parte dintre ei nu știu, pur și simplu, ce se așteaptă de la ei la serviciu. Potrivit unei analize publicate de The Wall Street Journal, angajatorii caută acum metode de a le da feedback: încearcă mai întâi să le înțeleagă perspectiva, evită criticile care țin de personalitate și oferă îndrumări clare, venite constant, nu o dată pe an.
Cifrele de la Gallup explică graba. Doar 42% dintre tinerii din Generația Z și dintre millennials spun că știu clar ce li se cere la locul de muncă, cu 9 puncte procentuale mai puțin decât în 2020. În aceeași perioadă, 2020-2025, angajații tineri au avut unele dintre cele mai mari scăderi ale implicării profesionale din ultimii cinci ani. Intervalul nu e oarecare. Mulți dintre acești tineri și-au început cariera în pandemie sau imediat după, adesea de acasă, fără discuțiile informale de pe hol din care generațiile anterioare aflau dacă sunt pe drumul bun. Studiul nu spune că asta ar fi cauza, dar e greu să nu faci legătura.
Mai e și obișnuința. Tinerii au crescut cu reacții instantanee pe rețelele sociale și cu note primite rapid la școală și la facultate, așa că așteaptă același ritm și la birou. Adam Coyne, director administrativ la firma americană de cercetare Mathematica, i-a povestit publicației americane că, pe vremea lui, prima evaluare venea abia după un an de muncă. Colegul său, directorul executiv Paul Decker, spune că firma a trecut la evaluări mai dese tocmai pentru că angajații aflați la început de carieră cereau mereu să afle cum se descurcă și ce le lipsește ca să avanseze. Pentru ei, să aștepte luni întregi un verdict nu mai e o variantă.
Mathematica nu e singurul caz. KPMG a început să le dea tinerilor evaluări mai regulate, după ce stagiarii au cerut feedback frecvent despre felul în care își dezvoltă abilități precum gândirea critică și adaptabilitatea. La GE Appliances, Mike Ekbundit, directorul programelor de inginerie, a transformat evaluările într-un dialog. Managerii nu mai pornesc de la critici. Îi întreabă pe tineri dacă au prea mult de lucru și cum se înțeleg cu coordonatorii. În plus, compania îi evaluează acum pe nouă criterii, printre care inovația și reziliența. Valerie Chapman, fondatoarea Ruth AI, o platformă bazată pe inteligență artificială care ajută femeile să-și construiască o carieră, a ajuns CEO la 27 de ani. Ea rezumă nevoia generației sale așa: tinerii vor să știe concret ce fac bine, ce pot schimba și care e pasul următor.
Schimbarea are și un preț, iar el cade mai ales pe umerii managerilor de mijloc. Discuțiile dese cer timp, pregătire și o abilitate pe care mulți șefi n-au exersat-o: să spună lucrurilor pe nume fără să rănească. Nu întâmplător companiile apelează la consultanți specializați în echipe cu mai multe generații și chiar la inteligență artificială. Cei mai vârstnici membri ai Generației Z se apropie de 30 de ani și vor ajunge curând ei înșiși manageri. E destul de probabil ca stilul de feedback pe care îl cer acum să devină, în câțiva ani, regula și pentru cei pe care îi vor conduce.
Sursă text și foto: Ziarul Financiar — articolul original