Urmăreşte Jurnalul pe Discover Adaugă Jurnalul ca sursă preferată Hepta/Fenomenul „work to live” („muncește pentru a trăi”) câștigă teren, iar departamentele de resurse umane sunt nevoite să regândească modul în care atrag, motivează și păstrează noile generații de angajați. Pentru tot mai mulți angajați tineri, locul de muncă nu mai reprezintă centrul identității personale, ci un instrument care le permite să își construiască viața dincolo de birou.
Fenomenul „work to live” („muncește pentru a trăi”) câștigă teren, iar departamentele de resurse umane sunt nevoite să regândească modul în care atrag, motivează și păstrează noile generații de angajați. Potrivit unui sondaj realizat de LinkedIn, 75% dintre membrii Generației Z spun că muncesc pentru a trăi, nu trăiesc pentru a munci. Tendința nu este însă limitată la tineri: aceeași perspectivă este împărtășită de 69% dintre mileniali și baby boomeri și de 68% dintre reprezentanții Generației X.
Astfel, pentru majoritatea angajaților, munca devine tot mai mult un mijloc de atingere a unor obiective personale, nu o componentă esențială a identității. Platformele sociale reflectă această schimbare de mentalitate. Pe TikTok, hashtagul #worktolive reunește numeroase postări în care utilizatorii discută despre prioritizarea vieții personale, reducerea presiunii profesionale și găsirea unui echilibru între carieră și timpul liber.
Un exemplu este oferit de un creator de conținut angajat într-o corporație și care explică faptul că nu urmărește neapărat ascensiunea tradițională în carieră, ci vede locul de muncă drept un instrument care îi permite să își susțină stilul de viață. Această abordare contrastează cu modelul tradițional, în care loialitatea față de o singură companie și dedicarea totală față de carieră erau considerate principalele semne ale succesului profesional. Specialiștii consideră că schimbarea de atitudine are mai multe cauze.
Piața muncii a devenit mai instabilă, iar ideea unui loc de muncă garantat pe viață a dispărut treptat. Disponibilizările, restructurările și schimbările rapide din economie au redus încrederea angajaților în relația tradițională cu angajatorii. În plus, presiunile financiare au influențat puternic generațiile tinere.
Mulți membri ai Generației Z se confruntă cu dificultăți în achiziționarea unei locuințe, datorii educaționale și incertitudini privind pensionarea. Alex Atherton, autor și specialist în dinamica generațiilor la locul de muncă, susține că angajații tineri nu resping munca, ci reevaluează ceea ce primesc în schimbul timpului investit. „ Mulți manageri observă că Generația Z pleacă la timp de la serviciu, dar nu iau în considerare faptul că unii angajați folosesc timpul liber pentru activități suplimentare sau proiecte personale ”, explică acesta.
Perioada pandemiei a avut un rol important în transformarea așteptărilor angajaților. Munca flexibilă și activitatea la distanță au devenit obișnuite, iar mulți angajați au descoperit avantajele unui control mai mare asupra propriului program. Rita Fontinha, profesor asociat de management strategic al resurselor umane la Henley Business School, afirmă că Generația Z a intrat pe piața muncii într-un context în care flexibilitatea devenise normă „ Această generație pune accent pe echilibrul dintre viața profesională și cea personală și pe dezvoltarea propriei cariere, mai degrabă decât pe loialitatea față de o singură organizație ”, susține aceasta.
La rândul său, Alastair Greener, fondatorul companiei de consultanță Generationally Speaking, consideră că tinerii angajați au crescut într-un mediu în care opiniile lor erau mai mult ascultate. „ Generația Z cere autenticitate din partea angajatorilor și vrea să fie implicată în deciziile care îi afectează ”, afirmă specialistul. Deși Generația Z este asociată cel mai frecvent cu această schimbare, dorința pentru un program flexibil și un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală se regăsește și la alte categorii de angajați.