Te-ai întrebat vreodată cum ar putea arăta viitorul angajărilor pe piaţa muncii? Ce ai zice să îţi imaginezi o lume în care în loc de întrebări şi răspunsuri din partea unui recrutor, ai putea primi un joc de simulare în care deciziile tale îţi arată şansele de reuşită sau poate un test interactiv care îţi evaluează rapid modul de gândire şi felul în care rezolvi probleme.
Dacă ai putea primi un job după ce îl „experimentezi” mai întâi cu ajutorul ochelarilor VR care te-ar putea introduce direct în mediul de lucru? Un sondaj realizat de firma de recrutare Robert Half, pe 2. 200 de manageri de resurse umane din SUA, arată că aproape o treime dintre aceştia au făcut cel puţin o angajare greşită în ultimii doi ani.
Cele mai frecvente cauze au fost evaluarea eronată a competenţelor sau a potrivirii candidatului cu cultura organizaţională, se arată într-un articol realizat de The Wall Street Journal. Totuşi, în viziunea multor manageri de recrutare şi experţi în tehnologie, potrivit unui articol realizat de The Wall Street Journal, eliminarea parţială a factorului uman din proces şi înlocuirea instrumentelor actuale cu sisteme de inteligenţă artificială mai avansate ar putea oferi o imagine mai clară asupra potrivirii unui candidat pentru un anumit post. Totuşi, care sunt cele mai frecvente probleme în sistemele de recrutare actuale şi cum ar putea fi rezolvate în viitor?
Procesul de recrutare este adesea vulnerabil încă din primele etape, înainte ca un candidat să ajungă la interviu. Sistemele automate de filtrare a CV-urilor, folosite pentru a gestiona datele unui număr ridicat de aplicanţi, pot elimina din start persoane foarte bine pregătite. Într-un interviu acordat pentru The Wall Street Jorunal, Matthew Bidwell, profesor la Wharton School, subliniază că folosirea inteligenţei artificiale de către candidaţi pentru a-şi optimiza aplicaţiile face ca selecţia să nu favorizeze, de fapt, competenţa reală a unei persoane.
În interviurile fizice sau online, lipsa unei structuri clare lasă de multe ori loc interpretărilor subiective, pentru că întrebările sunt adesea prea generice şi nu scot în evidenţă potenţialul real al unui candidat, iar deciziile ajung în unele cazuri să se bazeze pe intuiţie, se arată în cadrul aceluiaşi articol. Astăzi, interviurile structurate devin tot mai frecvente în recrutare, pe baza unor seturi fixe de întrebări pentru evaluarea competenţelor tehnice şi sociale. „Cu cât ne bazăm mai mult pe structură şi pe competenţele pe care le evaluăm, cu atât interviul este mai eficient în a identifica persoanele potrivite pentru postul respectiv”, a declarat Daniel Chait, directorul executiv al Greenhouse, o platformă americană de recrutare, pentru The Wall Street Journal, care a raportat o creştere majoră a utilizării acestui model.